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Modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick

 

Modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick

 
Diversos cientistas e investigadores se han dedicado a lo largo de la historia a precisar formas y mecanismos de medición, el autor más importante en esta materia es sin duda Donald Kirkpatrick, Profesor emérito en la Universidad de Wisconsin y ex Presidente de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo, quien creó el modelo clásico de evaluación a través de cuatro niveles o etapas:
Diversos cientistas e investigadores se han dedicado a lo largo de la historia a precisar formas y mecanismos de medición, el autor más importante en esta materia es sin duda Donald Kirkpatrick, Profesor emérito en la Universidad de Wisconsin y ex Presidente de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo, quien creó el modelo clásico de evaluación a través de cuatro niveles o etapas:

Revisemos cada etapa de este modelo:

La evaluación de impacto nivel 1.

Se centra en la reacción o grado de satisfacción de los participantes respecto al curso, es el análisis más sencillo y económico porque se basa en las respuestas inmediatas de los alumnos con relación a sus propias sensaciones y valoraciones. Por medio de entrevistas estructuradas, grupos focales o encuestas de satisfacción se les pregunta:
  • Si les gustó el programa.
  • Si se han sentido a gusto con el aula e instructor.
  • Si creen haber aprendido algo en el curso.
  • Si creen que van a aplicar el conocimiento en su día a día.
  • Si recomendarían el curso a sus compañeros.
  • Si se sienten más motivados.

La evaluación de impacto nivel 2.

Se centra en el aprendizaje, es decir, en los conocimientos y las habilidades adquiridas durante el curso. Es el segundo análisis enfocado en la persona y se instrumenta mediante exámenes, test, observaciones, simulaciones y evaluaciones realizadas antes y después con preguntas específicas e indicadores claros de contenido.
  • Si el objetivo de aprendizaje es aprender inglés, se corrobora que los colaboradores obtuvieron esa destreza.
  • Si el objetivo de aprendizaje es aprender a usar Excel, se corrobora que los colaboradores obtuvieron ese dominio.
  • Si el objetivo de aprendizaje es entender una ley, se corrobora que los colaboradores obtuvieron esa comprensión.

La evaluación de impacto nivel 3.

Se centra en la aplicabilidad del conocimiento obtenido, la cual se refleja en el comportamiento y en los hábitos. Este análisis se lleva a cabo de cara a la organización porque se apoya en los líderes de cada departamento para precisar por medio de observaciones y entrevistas si se ha producido un cambio en el desempeño a raíz de la formación.
  • Si han mejorado las relaciones.
  • Si han disminuido los errores y accidentes.
  • Si ha mejorado la impresión de los clientes.
  • Si ha aumentado la puntualidad.
  • Si ha aumentado la eficiencia.
  • Y un largo etcétera.

La evaluación de impacto nivel 4.

Se centra derechamente en los resultados, es decir, en el impacto que tiene la mejoría del know-how o la adquisición de nuevos valores e incentivos en indicadores de negocio como el volumen de ventas, las ratios de conversión, la rotación de personal, el volumen de producción, las quejas de clientes, las pérdidas, el incremento en el número de suscriptores, etc.
  • Si el objetivo de negocio es aumentar las ventas determinado porcentaje, se corrobora si se logró.
  • Si el objetivo de negocio es disminuir la rotación de personal, se corrobora si dicha disminución ha tenido lugar.
  • Si el objetivo de negocio es disminuir la accidentalidad en una situación de alto riesgo, se corrobora.

Revisemos cada etapa de este modelo:

La evaluación de impacto nivel 1.

Se centra en la reacción o grado de satisfacción de los participantes respecto al curso, es el análisis más sencillo y económico porque se basa en las respuestas inmediatas de los alumnos con relación a sus propias sensaciones y valoraciones. Por medio de entrevistas estructuradas, grupos focales o encuestas de satisfacción se les pregunta:
  • Si les gustó el programa.
  • Si se han sentido a gusto con el aula e instructor.
  • Si creen haber aprendido algo en el curso.
  • Si creen que van a aplicar el conocimiento en su día a día.
  • Si recomendarían el curso a sus compañeros.
  • Si se sienten más motivados.

La evaluación de impacto nivel 2.

Se centra en el aprendizaje, es decir, en los conocimientos y las habilidades adquiridas durante el curso. Es el segundo análisis enfocado en la persona y se instrumenta mediante exámenes, test, observaciones, simulaciones y evaluaciones realizadas antes y después con preguntas específicas e indicadores claros de contenido.
  • Si el objetivo de aprendizaje es aprender inglés, se corrobora que los colaboradores obtuvieron esa destreza.
  • Si el objetivo de aprendizaje es aprender a usar Excel, se corrobora que los colaboradores obtuvieron ese dominio.
  • Si el objetivo de aprendizaje es entender una ley, se corrobora que los colaboradores obtuvieron esa comprensión.

La evaluación de impacto nivel 3.

Se centra en la aplicabilidad del conocimiento obtenido, la cual se refleja en el comportamiento y en los hábitos. Este análisis se lleva a cabo de cara a la organización porque se apoya en los líderes de cada departamento para precisar por medio de observaciones y entrevistas si se ha producido un cambio en el desempeño a raíz de la formación.
  • Si han mejorado las relaciones.
  • Si han disminuido los errores y accidentes.
  • Si ha mejorado la impresión de los clientes.
  • Si ha aumentado la puntualidad.
  • Si ha aumentado la eficiencia.
  • Y un largo etcétera.

La evaluación de impacto nivel 4.

Se centra derechamente en los resultados, es decir, en el impacto que tiene la mejoría del know-how o la adquisición de nuevos valores e incentivos en indicadores de negocio como el volumen de ventas, las ratios de conversión, la rotación de personal, el volumen de producción, las quejas de clientes, las pérdidas, el incremento en el número de suscriptores, etc.
  • Si el objetivo de negocio es aumentar las ventas determinado porcentaje, se corrobora si se logró.
  • Si el objetivo de negocio es disminuir la rotación de personal, se corrobora si dicha disminución ha tenido lugar.
  • Si el objetivo de negocio es disminuir la accidentalidad en una situación de alto riesgo, se corrobora.
Al final, nada ocurre si estas cuatro grandes perspectivas e interrogantes reciben una respuesta insatisfactoria.
Si la capacitación se traduce en satisfacción, compromiso, aprendizaje, eficiencia, desempeño y optimización por supuesto que podemos encontrar la metodología correcta para hacer estas definiciones. Existen metodologías que han tenido éxito y han venido incorporando nuevos énfasis con el tiempo, sin embargo, este ‘Modelo de los cuatro niveles de evaluación’ sigue siendo el más usado, no solo para medir el impacto en los programas de formación tradicionales, si no también para medir el impacto formativo en cursos elearning, modalidad en crecimiento cada vez más integrada a las empresas. 
Conoce cómo otras metodologías te ayudan a medir el impacto de la capacitación laboral.
Al final, nada ocurre si estas cuatro grandes perspectivas e interrogantes reciben una respuesta insatisfactoria.
Si la capacitación se traduce en satisfacción, compromiso, aprendizaje, eficiencia, desempeño y optimización por supuesto que podemos encontrar la metodología correcta para hacer estas definiciones. Existen metodologías que han tenido éxito y han venido incorporando nuevos énfasis con el tiempo, sin embargo, este ‘Modelo de los cuatro niveles de evaluación’ sigue siendo el más usado, no solo para medir el impacto en los programas de formación tradicionales, si no también para medir el impacto formativo en cursos elearning, modalidad en crecimiento cada vez más integrada a las empresas. 
Conoce cómo otras metodologías te ayudan a medir el impacto de la capacitación laboral.

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